Как установить сотруднику ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день обязывает работников, в случае невозможности исполнить свои трудовые обязательства в ограниченное время, осуществлять работу за пределами рабочего графика. Такая нагрузка заранее обговаривается между работником и работодателем. Сегодня рассмотрим, что значит ненормированный рабочий день и как он выглядит с позиции закона и практики.

Согласно ст. 101 ТК РФ, это специфический график, трудясь на котором, работники, по распоряжению руководства, эпизодами могут привлекаться к исполнению своих служебных обязанностей вне установленного на предприятии графика. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем составляется руководством компании и отражается во внутренней документации фирмы.

Хорошо или не очень

Так как упомянутый график не приравнивается к сверхурочной работе, то и повышение тарифов за это не предусмотрено. Поощрением выступают три дополнительных дня к оплачиваемому отпуску (ст. 119 ТК РФ). В коллективном договоре может указываться срок больше, но не меньше упомянутого в законодательстве. Дни «бонусного» отдыха могут замениться на денежный эквивалент по желанию работника (ст. 126 ТК РФ).

Еще одно преимущество ненормированного графика в том, что работодателю нет необходимости постоянно получать разрешение у специалиста на его согласие выйти на работу. Он может привлечь работника к труду как до начала рабочего дня, так и по его окончании.

Плюсы такого режима работы, в основном, наблюдаются исключительно для работодателя. Работники же без удовольствия соглашаются на такой труд. Для мотивации последних используется повышенный тариф оплаты труда, который устанавливается в добровольном порядке. Впрочем, пренебрегать дополнительной мотивацией не стоит, за «спасибо» выкладываться никто не будет.

Минус ненормированного рабочего дня в сложности отслеживания деятельности сотрудника. У него есть задание, но работодатель не может быть уверен, что тот в конкретную минуту занимается им. Это приводит к задержкам в сроках и прочим неприятным моментам. Поэтому на такие должности лучше нанимать только ответственных людей.

Должности для ненормированного графика

Законом не установлены профессии, к которым не может быть применен ненормированный график труда. Как уже говорилось ранее, список устанавливается во внутренних документах компании с согласия работодателя и сотрудников.

Но все же есть некоторые правила, которые нужно брать в учет при составлении перечня профессий. Это касается статей Трудового кодекса 101, 97 и 99. Нельзя «ставить» на ненормированный график профессии, которые по закону не могут привлекаться к сверхурочной работе. Некоторые работодатели дословно трактуют законодательство: раз запрещено только при сверхурочном, значит, при остальных графиках можно. Однако важно понимать, что такое привлечение к труду является противозаконным!

Ненормированный график нельзя устанавливать для следующих категорий:

• Беременные (ст. 259 ТК РФ).
• Несовершеннолетние до 18 лет (ст. 99 ТК РФ).
• Сотрудники на момент обучения (ст. 203 ТК РФ).

Обозначены и дополнительные ограничения по сверхурочной работе, следовательно, и по НРГ:

• Женщины с детьми до трех лет.
• Отцы-одиночки.
• Опекуны несовершеннолетних.

Есть профессии, с которыми сложно установить ненормированный график. Например, водители. Согласно п. 14 Положения об особенностях рабочего режима и отдыха водителей, оговорены некоторые категории водителей, для которых может быть введен ненормированный труд (водители легковых автомобилей, кроме такси, экспедиционных). В остальных случаях возможен только положенный по законодательству режим. Профессий с подобными нюансами много, и все в одной статье не перечислить. Ориентируйтесь по законодательным актам для интересующей вас должности. Чтобы не нарушать закон, перед составлением перечня не помешает проконсультироваться с юристом и специалистом по кадрам предприятия.

Введение ненормированного режима

Пробелы в законе делают процесс введения ненормированного рабочего дня на предприятии проблематичным. Именно поэтому нужно подходить к этому основательно и проверять, не противоречит ли утвержденный пункт в нормативном акте Трудовому и Гражданскому кодексам.

Условно можно выделить следующие этапы по введению ненормированного графика:

• Обоснование внедрения ненормированного графика.
• Создание перечня работников, которых будет касаться такой режим.
• Фиксация установленного графика и списка работников в локальном акте.
• Внесение данных об изменении графика работы, гарантиях, компенсации в трудовые договоры.
• Фиксирование упомянутых должностей в приказах.
• Применение режима согласно установленным положениям.

Чтобы новые трудовые условия были признаны действительными, нужно дать четкое разъяснение необходимости такой смены графика. Никаких законодательных оснований для этого нет. Работодатель на собственное усмотрение должен определить, кто из работников чаще всего привлекается к труду вне рабочего графика.

Профессии с особым графиком нужно отразить в локальном нормативном акте, с которым в последующем должен ознакомиться каждый новый сотрудник, претендующий на должность из перечня. Примерный образец такого положения можно посмотреть здесь.

Но даже ненормированное рабочее время подразумевает наличие приказа на вызов сотрудника на работу в выходной или праздничный день. Оплата в такие дни должна производиться отдельно, об этом гласит ст. 153 ТК РФ. В обычные дни никакие приказы не нужны, достаточно словесного уведомления.

Часы работы при ненормированном рабочем графике

Основной вопрос, который мучает работодателей, желающих установить новый график: сколько часов могут трудиться работники при ненормированном режиме, и как выглядит их трудовая неделя? На законодательном уровне пределы по ненормированному графику не предусмотрены. Продолжительность рабочего дня на особом режиме не установлена. Все это определяется работодателем по согласованию с работником. Расчет времени отдыха, обеденного времени устанавливается и согласуется аналогичным образом.

Стоит также затронуть вопрос ночного труда. Ненормированный рабочий день в ночное время не оплачивается в повышенном тарифе, так как это положение не подпадает под ст. 154 ТК РФ. Однако стоит уточнить, что если для такой работы издается приказ, то оплатить труд по повышенной ставке все же придется. Напомним, что ночными часами работы признается период с 22:00 до 06:00.

Организация рабочего процесса в ненормированном режиме очень сложная. Прежде чем составить документы и приступить к исполнению, нужно изучить множественные законодательные акты и ознакомиться с судебной практикой, так как в самом законе много «пробелов», которые могут чинить препятствия. Будьте внимательны и следуйте букве закона, тогда проблем не возникнет.

Ненормированный рабочий день по ТК РФ в 2021 году

Периодически мне, как адвокату, приходится отвечать при ведении юридической консультации на вопросы о правоотношениях между работником и его работодателем при использовании рабочего дня сверх установленного работодателем рабочего времени (ненормированный рабочий день). Насколько это законно и как регулируется действующим законодательством, в том числе применяемым в этом случае Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ)? Давайте попробуем ответить на эти вопросы в этой статье.

В 2021 году в ненормированном дне произошли некоторые изменения на законодательном уровне. Теперь применять его можно не ко всем и не всегда. Но об этом мы поговорим в конце этой публикации. Сейчас давайте попробуем простыми словами дать определение рассматриваемым трудовым правоотношениям.

Если открыть ТК РФ, то можно увидеть два схожих понятия: «ненормированный рабочий день» и «сверхурочная работа». Понятия схожи, но последствия их применения отличаются.

Если работника работодатель привлекает в любой день за пределами установленного трудовым договором рабочего времени (норматива) для выполнения предусмотренных трудовым договором обязанностей – это и есть ненормированный рабочий день. Когда может произойти такая необходимость у работодателя? Например, когда на предприятии что-то произошло, или появился незапланированный ранее объем работ, в других непредвиденных случаях.

Итак, делаем выводы: поводом к внеурочной ненормированной работе должен выть экстренных случай или производственная необходимость. Привлекаемый работник должен в этот период времени исполнять свои прямые обязанности и делать свою работу. Количество ненормированных часов должно быть отражено у работника в его трудовом договоре, и, если этого нет, а работника позвали поработать сверх норматива – это уже сверхурочные часы, оплачиваемые дополнительно по установленным правилам ТК РФ.

Сколько ненормированных часов может быть в 2021 году?

• Лица до 18 лет.
• Матери-одиночки у которых детям менее 14 лет.
• Работники-инвалиды.

Следующее ограничение – не нормировано нельзя привлекать работника несколько дней подряд, а тем более постоянно. То есть, ТК РФ устанавливает, что системность в таком подходе запрещена. И правильно – ведь это как бы вынужденный, незапланированный шаг работодателя.

А вот количество таких рабочих дней в месяце или часов в каждом дне ТК РФ как в 2021 году, так и ранее не предусматривает. Это по-прежнему остается прерогативой работодателя.

Зачем нужно положение о ненормированном рабочем дне?

Если в организации планируется применение ненормированного дня для сотрудников, то для этих целей необходимо заблаговременно издать соответствующее положение, в котором указать исчерпывающий перечень должностей с нормами часов и дней переработки, а также количество дней дополнительного отпуска, который будет предусмотрен за такую работу.

Работодатель обязательно должен ознакомить всех работников с таким положением и издать приказ о его утверждении. Неутвержденное положение, с которым своевременно не был ознакомлен трудовой коллектив – не имеет юридической силы.

Регулирование в трудовом договоре

Каждый работник, к которому будет применяться ненормированный день, должен иметь соответствующее урегулирование данного немаловажного вопроса в трудовом договоре, где уже при приеме на работу или после — по дополнительному соглашению, конкретно указываются количество дней в году или часов за одну неделю, в течение которых сотрудник будет работать не нормировано.

И, естественно, в трудовом договоре должно быть отображено регулирование компенсации сотруднику за такую работу – количество дней дополнительного отпуска — не менее 72 часов к отпуску независимо от количества отработанных внеурочных часов. Установлен и предел дополнительного отпуска для бюджетных организаций – это 14 дней. Для коммерческих предприятий предел количества дней такого отпуска не действует и может указываться в трудовом договоре по желанию работодателя, но не менее 72 часов.

изменения в ТК РФ

В 2021 г. претерпела существенный изменения статья 101 ТК РФ, в соответствии с которыми понятие ненормированный рабочий день теперь может применяться к гражданам, которые работают на условиях неполного рабочего времени и при обязательном наличии двух условий:

• неполная рабочая неделя сотрудника установлена ему трудовым договором,
• работник трудится на предприятии полный день.

А это значит, что если сотрудник имеет установленный неполный день при неполной рабочей неделе, то применять к нему ненормированную рабочее время не получится. Одновременно ненормированный и в то же время ненормированный рабочий день применяться теперь не может.

Образец трудового договора с ненормированным рабочим днем

Из статьи вы узнаете:

Если у работодателя периодически возникает необходимость привлекать отдельных работников к выполнению своих обязанностей вне стандартного графика, в отношении таких лиц обязательно должен быть установлен особый рабочий режим – ненормированный рабочий день. В трудовом договоре это условие прописывается отдельным пунктом в разделе «Режим рабочего времени».

Основные положения

Главные особенности данного механизма:

• может устанавливаться только для определенных категорий сотрудников;
• предполагает привлечение работника к выполнению его непосредственных трудовых обязанностей в часы, которые не охватываются общим графиком работы компании;
• дополнительно не оплачивается, но дает право на продление отпуска.

Работодатель должен официально утвердить список нанятых субъектов, которые могут трудиться ненормированно. Зафиксировать этот перечень необходимо в:

• локальном акте организации;
• специальном соглашении;
• коллективном договоре.

Кроме этого, ненормированный график согласно ст. 100 ТК РФ обязательно необходимо прописать в трудовом договоре, заключаемым с работником.

Пример:

В компании «Аврора» установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. Рабочий день начинается в 9:00, заканчивается в 18:00, перерыв – с 13:00 до 14:00. В общей сложности – 40 рабочих часов в неделю. Однако руководитель компании в связи с производственной необходимостью иногда нуждается в услугах водителя Федорова до 9:00 утра или после 18:00 вечера. Федоров эпизодически задерживается на работе или приходит на службу пораньше. Однако подобная ситуация не является нарушением трудовых прав мужчины и не считается переработкой, поскольку режим ненормированного рабочего дня отмечен в трудовом договоре работника.

Особенности режима НРД

Основные отличия ненормированного труда предусматривает ст. 101 ТК РФ. Работодатель может эпизодически по своему распоряжению привлекать к труду некоторые категории работников в те часы, которые для остального персонала не являются рабочими. Перечень сотрудников, для которых допускается установление НРД, должен быть предусмотрен соответствующим локальным актом и согласован с профсоюзом. ТК РФ говорит о том, что для привлечения к работе при таких обстоятельствах достаточно только решения администрации, согласие же самого работника необязательно.

Существуют еще ряд особенностей НРД, которые прямо не закреплены в ТК, однако следуют из официальных разъяснений Роструда и Минтруда, в частности:

1. при ненормированном графике максимально допустимая продолжительность рабочего времени не устанавливается;
2. работодатель может потребовать у сотрудника как остаться после завершения рабочего дня, так и прийти на работу до начала смены;
3. распоряжение о привлечении к труду в нерабочие часы не обязательно оформляется письменно, допускается и простая устная форма.

Временные рамки

Несмотря на то, что у работника может быть ненормированный день, его нельзя задержать на работе на сутки. ТК РФ подчеркивает эпизодичность привлечения к выполнению трудовых обязанностей в нерабочее время. Поэтому работодатель обязан руководствоваться принципом разумности, ставить четкие задачи и требовать от подчиненного их реализации в конкретные сроки.

В свою очередь работник, который согласился на условия НРД, обязан соблюдать график установленного для него рабочего времени. Лицо не вправе приходить на работу позже, отлучатся или уходить пораньше на том основании, что, например, вчера или на прошлой неделе пришлось чинить оборудование до 01:00 ночи.

Порядок фиксации режима НРД

Основная задача работодателя – правильно зафиксировать перечень должностей, для которых возможен труд вне графика, и внести соответствующие условия в трудовой договор с нанятым субъектом. Это важные нюансы, которые необходимо урегулировать еще до момента первого случая привлечения к работе лица после окончания или до начала рабочего дня. Многим сотрудникам категорически не нравится работать в часы отдыха, поэтому все спорные моменты следует обсудить еще при принятии человека на должность.

Пошаговая инструкция фиксации режима НРД для работодателя:

Вам также будет интересно:

1. Шаг первый – утверждаем перечень должностей. Список составляется на усмотрение руководства. Однако перед тем, как прописать окончательный вариант, необходимо получить одобрение профсоюза. Если получен отказ, составляется протокол разногласий. По достижении компромисса перечень должностей вносится в текст коллективного договора либо издается отдельный акт или приказ руководителя. Обычно к выполнению трудовых задач в нерабочий период привлекают генерального директора, начальников и замов структурных подразделений, техработников, охранников, водителей, бухгалтеров и т.п.
2. Шаг второй – озвучиваем потенциальному работнику условие о НРД. Возможные задержки необходимо обсудить с человеком еще на стадии собеседования, поскольку условие о рабочем режиме относится к существенным условиям трудового договора.
3. Шаг третий – включаем условие о НРД в текст трудового договора. Предлагаем лицу еще раз прочитать контракт и при согласии поставить свою подпись.
4. Шаг четвертый – ознакомляем сотрудника с локальным актом, в котором зафиксирован перечень должностей.
5. Шаг пятый – информируем работника о положенных компенсациях.

Оплата труда и другие компенсации

Ненормированный труд не дает право на дополнительные выплаты, премии или пособия. Зарплату такому сотруднику согласно действующему законодательству начисляют по общим правилам. Однако стороны, конечно, могут согласовать между собой возможность материального поощрения за ответственное выполнение трудовых функций.

Единственное, на что по закону могут рассчитывать работники на НРД – это дополнительные дни оплачиваемого отпуска. Подобное правило предусмотрено в ст. 119 ТК РФ. Продолжительность дополнительного отпуска должна быть установлена в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, но в любом случае работник может рассчитывать минимум на три бонусных дня.

Ненормированный график и сверхурочные работы

Эти два понятия очень часто отождествляют, хотя на самом деле НРД и сверхурочные работы – это два совершенно разных механизма труда.

Таблица №1. Основные отличия на примере таблицы.

Работодатель обязан вести точный учет ненормированного рабочего времени. Отражать в общем табеле данные о работе сотрудника на режиме НРД неудобно, можно использовать отдельный документ, разработанный на основе единой формы Т-13.

Сверхнормативная работа при ненормированном графике: оформление и учет

Условия привлечения к работе за пределами рабочего дня

Работодатель наделен правом использовать труд подчиненного персонала за пределами нормальной длительности рабочего времени только при соблюдении определенных условий. Для этого он может либо привлекать их к сверхурочной работе, либо установить для них режим ненормированного рабочего дня строго в соответствии с законодательством.

В последнем случае сверхнормативная занятость соответствующих категорий работников должна носить эпизодический, несистематический характер.

Чтобы на законных основаниях привлекать трудящихся к выполнению работ за пределами нормального рабочего дня необходимо:

• наличие в локальных актах перечня должностей с ненормированным рабочим днем, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись;
• ознакомление работающего с установленным ему ненормированным режимом на стадии подписания трудового договора или допсоглашения к нему (если перевод не нового сотрудника). То есть, такое условие должно быть частью трудового договора и быть в его тексте;
• соответствие выполняемых трудящимся должностных функций тем, что закреплены в трудовом договоре и должностной инструкций.

При этом оплата труда за ненормированный рабочий день положена только за часы в пределах закрепленного графика работника. А время, проработанное за его пределами – до начала или по окончании смены, не оплачивается.

Общая продолжительность подобной сверхнормативной занятости не регламентирована. Кроме того, даже среди судей нет единого мнения по определению термина «эпизодического» характера привлечения к такой работе. Некоторые считают, что допустимо и 4 дня каждую неделю (см. определение Краснодарского крайсуда от 20.02.2016 № 4Г-554/2016). Другие причисляют к систематическим превышения по 3-4 дня в месяц (см. апелляционное определение ВС Чувашской республики от 18.03.2015 № 33-911/2015).

Кроме того, не урегулирована и максимальная возможная длительность рабочего дня при переработке. Поэтому сложно точно ответить на вопрос про то, ненормированный рабочий день – сколько это часов на практике?

Длительность переработки определяет только факт решения конкретной задачи. Однако частые и длительные переработки могут быть расценены как нарушение трудовых прав работника и переквалифицированы в сверхурочную работу, оплачиваемую в повышенном размере.

Документальное оформление и учет сверхнормативной работы

Привлечение работающего на должности с ненормированным рабочим днем к труду за пределами времени смены делают на основании распоряжения нанимателя (ст. 101 ТК РФ). В ТК РФ не уточнено, в каком виде оно должно быть отдано: в устном или письменном. Судебная практика по данному вопросу тоже противоречива.

Так, Мосгросуд в апелляционном определении от 16.11.2016 по делу № 33-42030/2016 посчитал, что без письменного распоряжения нет доказательств привлечения работника с ненормированным рабочим днем к сверхнормативному труду. В то же время, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 01.02.2016 № 07АП-12378/2015 по делу № А45-15265/2015 содержит противоположный вывод о достаточности наличия в трудовом договоре пункта о ненормированном рабочем дне. И издание письменного приказа о привлечении к работе не требуется. При этом указано, что наличие такого упоминания достаточно для исполнения должностных функций за пределами рабочего дня.

Однако на практике для избежания возможных споров имеет смысл проинформировать трудящегося о предстоящей сверхнормативной работе. Его типовой формы не утверждено и допустимо оформление на произвольном бланке. В нем необходимо указать:

• наименование компании;
• дату, номер документа;
• ссылку на положения трудового договора, согласно которым у сотрудника установлена работа с ненормированным рабочим днем у данного нанимателя, а также перечень соответствующих должностей в локальных актах;
• дату и время начала работы за пределами смены.

С приказом работника следует ознакомить под роспись. Так как закон не регулирует срок издания и ознакомления с приказом, это можно сделать в том числе и непосредственно в день привлечения к сверхнормативной работе.

Нужен ли учет ненормированного рабочего времени, тоже законодательно не урегулировано. С одной стороны, работа за пределами смены в подобном случае не подлежит оплате. С другой, наниматель обязан обеспечить точный учет проработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Кроме того, наличие данных о сверхнормативных часах позволит компании лишний раз доказать факт эпизодического и несистематического привлечения к труду вне нормальной длительности смены. Для этого можно пойти одним из следующих путей:

• разработать отдельное обозначение для такой категории работ, утвердить его и использовать для отражения соответствующих неоплачиваемых часов в табелях учета рабочего времени формы № Т-12 или № Т-13 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);
• использовать отдельный документ собственной разработки, в котором фиксировать Ф.И.О., должность, дату привлечения работника и фактически отработанное им сверх нормы количество часов.

Итоги

Ненормированное рабочее время устанавливают работнику только с соблюдением всех условий, установленных законодательством.

Во избежание потенциального нарушения трудового законодательства и трудовых споров в суде работодателю следует уделить внимание не только оформлению, но и учету рабочего времени, отработанного сверх нормальной продолжительности рабочего дня (смены).